前两天，小G给我抱怨，开会的时候挨领导骂了。原因是领导安排他们部门写一个汇报材料，领导不满意，觉得小G在糊弄交差，总之没有达到领导的要求。
小G跟我讲起时一脸委屈，牢骚满天，不时爆出粗口。原来，领导交办的任务小G不敢怠慢——他知道这领导不好“侍候”，经常骂人，不管什么场合，骂得也难听。小G和部门同事加班加点，查资料、算数据、改方案，终于按时交出结果。
谁知道，领导只简单翻了几页，脸上就挂不住了，直接扔了方案，把小G他们臭骂一顿。说他们没明白自己的意思，还说都搞了这么多年了，连这样的方案都拿不出来，言语中尽是斥责羞辱。
小G他们低头挨骂，竟也无言以对——领导一边骂一边把方案应该怎么编写、要什么数据说得头头是道、清清楚楚，确实跟小G方案的思路相去甚远。
小G感叹，职场中遇到一个“好”领导是简直是修来的“福分”；而遇到一个坏领导那就“活该倒霉”了。小G认为，其实并不需要领导把我们当朋友看，我们也“懂规矩”不高攀、不逾矩，但至少把我们当你的属下看、当你的队员看吧！在岗位上，你是领导，我应该服从、配合，但动辄训斥批评，言语中毫无尊重——岂不是既无职业尊重、也无基本的人格尊重了吗？
小G情绪不好，我只好与他小酌两杯。但我也在想，作为一位职场上，往往有一半甚至2/3的时间用在工作上，和领导、同事相处的时间甚至比跟家人还多。如果遇到这样一位不尊重人的“坏”领导，我们应该怎么办呢？
如果仅从小G的这件事情来讲，我觉得应该有三个方面：
一、员工应该怎么做？
显然，小G在接受任务的时候并没有弄清楚领导想要的方案是什么样的，仅仅在接受任务后以自己的想法去理解领导的意图。这种没有“说透”的沟通是无效的，小G以为他知道了，领导也以为他知道了，但并没有就要形成的成果进行充分沟通并达成一致。
沟通的目的是为了达成一致，不是为了“把自己想说的说完”，也不是“让对方听见自己想说的话”。你说了什么并不重要，对方听见了什么才重要——最重要的是对方听懂没有。
所以，小G应该在接受任务的时候向领导描绘结果——如果有时间的话还应该汇报自己想怎么做——这个过程其实是与领导研究工作的完成路径。我敢肯定，很多领导在布置任务的时候自己都没有想清楚要的是什么，更没有想清楚要怎么样才能取得这个成果，很多时候是在讨论的过程中发现问题、厘清思路、描绘出成果的。当然，过程当中小G也应该及时和领导沟通。
二、领导应该怎么做？
我猜，这个领导应该是“批评”人习惯了，应该是所谓“ducai”型的领导。长此以往，一个团队中不同的声音将渐渐消失，充分讨论的气氛渐渐消失——正因为如此，领导在布置任务的时候，作为下属的小G甚至都“不敢”多问——怕挨批呀！这种工作氛围显然不利于效率提升。
把一个任务布置清楚，是领导的责任——讲得越清楚，下属执行得越好，这可以说是常识。可能有人会说，下属可以主动问啊，可以提供几个方案供领导决策啊。这些都对，但为什么不在布置任务的时候一次讲清楚呢？还是官本位的思想在作祟。
领导站得高，看得远，很多问题更有远见、更有预见性，对工作的要求肯定也更高，这是肯定的。但是领导如果把团队搞成“人人自危”的气氛，那组织的效率就会跟领导“盯得紧不紧”同频率。其实这时候“人治管理”代替了“体系管理”，所有人都在观察领导心情如何？领导现在盯的是哪件事？领导催得急不急？管理体系已经荡然无存——说得严重点，这时候已经不是一个团队在运行，而更像一个团伙。
三、怎么面对委屈？
职场中的委屈是不可避免的，尤其在面对领导时，资源差距、能力差距、信息差距、话语权的差距，是上下级难以逾越的鸿沟。
面对委屈，有的朋友可能会选择隐忍不发，慢慢找机会换个环境。有的朋友会选择躲起来明哲保身，尽量不招惹领导。有的呢，可能会撂挑子走人。不管怎么说，感受都不是我们决策的依据，利益才是。这个时候一定要仔细拈量一下自己的分量，再作进退之策。
在长时间的角度来看，当前的困难不过是你生命中的小小波澜。不信，你回想一下自己以前遇到的挫折，比现在困难的多得多，不都一个个经历过来了吗。我们换一个角度，你感冒发烧，觉得很难受，可是假设这时你踢球受伤要手术，要卧床三月要丢掉工作，这样重大的打击会让你对当前的感冒一下变得无感了。
就像小G那样，今天喝酒发泄一下情绪——他也说了，明天，他还会像往常一样准时上班、努力工作——是为了自己而工作！
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