哈佛商学院从１９０８年成立至今，约２３００位非裔校友。从中我们选出了５３２位在１９７７年到２０１５年间毕业的非裔美国女性。我们研究了其中６７位非裔女性的职场生涯，并与其中３０人进行了深入交流。她们或是在企业中进入Ｃ级高管层，例如董事长、ＣＥＯ等职位；或是在专业服务公司中成为了常务董事或合伙人。

这些女性如何排除万难取得成功？志存高远的领导者，尤其是少数族裔女性从这些非裔女性高管身上能学到什么？此外，企业领导者应该如何发现和培养非裔女性的才能？以及我们如何在更广范围内运用这些经验，帮助其他更多少数族裔？

关于获得成功问题的答案可以归结为一种能力——复原力。我们研究中的非裔女性培养了构建复原力的三种技能：高情商、本真性和灵活性。她们成为了ＥＱ专家、善于解读组织中的人际和政治动态变化、能有效应对可能危及自身能力和利益的局势（有些学者将之称为“身份摩擦”）。她们通过锻炼深度自省和定义自己身份认同的能力，来锻炼本真领导力。她们还具有高度灵活性，能灵巧地化障碍（包括自我怀疑和过度谨慎）为机遇，来了解、发展最终超过预期。

这些技巧适用于任何人的职场发展。所有职场人士和他们所在的组织均能从培养和利用情商、本真性与灵活性中获益。

复原力三要素

情商。构成情商的关键技能是管理和调节个人情绪的能力。如果职业上升期的高管被不断质疑或忽视，其怨愤可想而知。但我们的受访者设法抵御此类可能毁掉她们事业的条件反射，她们善于积累资源，以更缜密、更具建设性的方式做出回应。她们也很擅长体察并恰当处理别人的情绪。最重要的是，当他人对自己的看法，与自我认知发生冲突时，她们不会因此分神，能坚守自我。一位ＣＦＯ这样描述该过程：“你必须找到那些能巩固你自我认同的信息和人”。

对于经常遭遇偏见的人来说，ＥＱ尤为有用。例如，研究表明成功的非裔女性在表达自己的情绪上总要格外小心。虽然她们也渴望晋升，但如果表现得“过于雄心勃勃”，就可能受到惩罚。她们还经常被描述为“咄咄逼人”。她们犯的错误往往会使她们陷入困境，尤其是“愤怒的黑人妇女”这一刻板印象被激发出来的时候。“我甚至觉得必须过度依赖ＥＱ，因为人们对你自带偏见，你必须保持高度敏感和耐心，”一位金融服务公司高管说，“有些人可以对困境迅速做出回应，但身为黑人，我会格外小心调整和缓和自己的言行。”对于这种能力带来的混合效果，她也颇有见地：“一方面，我很欣慰自己能培养出这种技能，但另一方面我不得不这么做，也让人感到悲哀。”

本真性。本真性涉及，将个人自我感知与对自我感知的外在表达协调一致，积极塑造个人身份，并用真诚的方式表达出来。与情商类似，本真性也需要高度自省能力。关于本真性的其他研究表明，透露个人信息是真实表达的重要部分，但这样做对少数族裔而言，尤其要慎重。我们采访的高管有很多解决这一挑战的方法。她们提到的几点包括：坦陈自己的意见，对自我动机开诚布公，并大声说出自己承诺的价值观。实际上“透明”和“坦诚”是她们描述自己领导力风格时最常用的词。

对于这些女性而言，本真性还涉及将她们的种族身份和领导力协调一致。有些人在公司内部能找到让她们充分发挥自我认同的岗位，让她们有足够天地放飞自我。然后她们还能将这些岗位中发挥的优势运用到更广阔的领导力范畴中。

灵活性。灵活性是指职场中能够有效应对和敏捷化阻碍为机遇的能力。我们的受访者很清楚，她们的很多同事和老板对她们普遍期待过低，甚至当她们升至高位，这种情况还会存在。

尽管她们很沮丧，但这些女性并未因此裹足不前或陷入别人设下的刻板印象。还有的受访者利用种族、性别和职业身份的组合拳，寻求能发挥优势的位置。某大娱乐公司的ＣＸＯ说：“实话实说，我能满足很多（公司的）要求：女性、非裔、精英ＭＢＡ项目毕业，所以他们招了我——一个大熊猫。”以现实的眼光看待这种现象而非产生自我怀疑，她明白如何让自己与公司的兴趣协调一致：她收获好工作、高薪，以及产生影响力的机会；公司也能收获成功，以及“满足所有要求”的机会。

我们采访的多数领导者都走了一条不同寻常的高管之路。她们的职业生涯跌宕起伏，既有转换部门、行业和职能以及雇主的平级调动，也有晋升。她们抓住很多精彩的学习机会，如果在公司里的职位遭遇成长瓶颈，她们会积极利用人际网络寻找新机会。在职业旅途中，她们一如既往地保持专业、积极参与，有时甚至甘愿推迟或牺牲个人利益或承诺。

一位女性领导将她的灵活性归功于纳尔逊·曼德拉（Ｎｅｌｓｏｎ　Ｍａｎｄｅｌａ）给她的建议：“在你职业生涯中总会有某一时刻，有人会拍拍你的肩膀，让你去做你觉得没有意义的事。而这正是你能展现真正领导力，并对自己的人生和这个世界产生影响的时候。”

关系的重要性

但成功需要的个人特质远不止情商、本真性和灵活性，还需要有人能发现和重视这些重要技能。几十年来研究都证明，发展人际关系和适应周围环境极其重要。一位高管说：“有人一定要对你负责，希望你在企业里成功。最终我意识到，这种关系特别重要。以前我也认为，只要工作努力、人聪明就够了，但其实还不够。”

我们研究的受访成功女性和大多数人一样，非常依靠她们与伯乐建立的关系，给予她们试错和吸取教训的安全岛，直言不讳地评价她们的表现并给出可行的建议，而且视支持她们和为她们创造成功机遇为己任。

好几位女性都从上级和导师那里获得灵感，从而开阔眼界，成就更多。在职场女性寻求和承担颇具挑战的新职位时，这些关系尤为重要。她们依靠可信的顾问提供重要反馈，而这恰恰是很多上级做不到的，尤其是那些与她们背景迥异的上级。

有着优异教育背景和工作经验的非裔美国女性，却在组织高层中席位不足，她们的困境往往反映了一个更广义的问题：工作环境未能提供给每位员工平等的成长机会。很多关于非裔美国职场人士的讨论都局限在职场遭遇翻车、天花板，以及减速，对非裔美国女性尤为如此。

正如我们访谈的女性所证实，这种讨论不应成为定律，但需要卓绝的能力、毅力和支持才能超越。我们研究获得的洞察不仅适用于非裔美国人和女性，对任何将多样性视为优势的管理者都至关重要，无数研究都反复证明了这一点。