制约HR招聘效果的决定性因素是什么？

　　最近，我看到一个人资平台做了一个招聘话题讨论——你认为制约HR招聘效果的决定性因素是什么？很多热心的HR小伙伴纷纷开始在下边留言，快来看看，都是真情实感：

　　HR1：制约招聘效果的决定性因素当然是钱啊！只要钱给的足够，再优秀的人我也能给你招来。那些想拿三流的薪资，招一流人才的老板都是在对HR耍流氓！

　　HR2：我感觉楼上的人说的也不绝对。我是在一家创业公司做HR。长期的招聘经理让我意识到其实越是越秀的人才对薪资的要求越不是那么在乎。薪资固然重要，可是他们更加考虑的是平台和发展空间，所以更向往大公司，这也是小公司难招到优秀人才的原因。

　　HR3：我感觉比起薪资和平台，现在的求职者越来越看重工作环境的舒适度，特别是90后、95后员工更是如此，他们的生活环境决定了他们更在乎当前的舒适度……

　　HR4：其实楼上的说的都是影响因素，其实招聘成果怎么样，还是要看HR选人的眼光如何，关键是要合适！再优秀的人才，与岗位不匹配也留不下来！如果公司和求职者要求相差甚远，就算被忽悠来了也不会久待，早晚要走人。所以我认为招聘成果看选才效果！——

　　相对于以上的几种观点，小编更倾向于HR4所言。因为招聘比起选优更重视的与公司和岗位的契合度。所以HR在招聘时一定要考虑到求职者的条件和公司需求，擦亮眼睛，选择最合适的人才。

　　但是在HR的实际工作中，想要做到这一点也是十分困难的。特别是在这个招聘黄金季，HR们为了抢人也是用尽了手段，但是越是迫切越容易出错，现在不仅仅是招聘问题，新员工“闪退”、留人难更加让HR头疼！

　　接下来我们先来看看揭秘制约招聘选才决策的3个原因：

　　制约招聘选才决策的三个原因

　　（一）领导认知偏差

　　领导认知偏差主要体现在重感性 轻理性、忽略HR的专业价值两个方面。因为领导在选拔决策人才的时候，往往更看重自己的感性而缺乏理性分析。忽略了hr的专业价值，没有很好的把HR的专业的价值给利用起来，也没有想去征询人力资源部门的意见，缺乏建立起一套科学的规范化的招聘决策流程。

　　（二）HR的专业度制约

　　关于HR专业度的制约主要表现在三个方面：

　　首先是专业受限，HR的专业知识专业能力存在差距，要么不知道我们招聘选才应该怎么去做，要么知道了没有去做，要么做的是流于形式，没有做出效果做出价值来。

　　第二个表现是影响力受限，虽然说我们HR具备了我们招聘选才决策的这样的能力和水准，但是由于不善于和老板沟通，不善于说服去影响老板影响业务部门的领导，因此很难获得他们的信任和支持。

　　第三个表现是思维受限，HR没有让自己从专业思维转向业务思维，没有从任务思维到价值思维，没有让自己的从自己的职能思维转向客户思维这样的过程当！所以人力资源部门容易把自己的工作画地为牢，不敢去对接业务，不敢再去和领导提供建议和意见，不管不能够去什么和业务经理去沟通去交流。

　　（三）管理团队缺少共识

　　管理团队缺少共识，也主要表现在三个方面。

　　第一个表现是重要性缺少共识。对招聘决策管理的认知，包括它的价值，我们没有达成共识。

　　第二个表现流程缺少共识。虽然我们对招聘决策这样的一个流程达成了共识，但是如何科学有效的对招聘决策来进行管理，我们要用缺少哪些方法？流程工具路径？我们领导层管理层HR部门，包括我们这些被应聘来的应该承担什么角色？承担什么责任？我们有没有对结果做出约定？

　　第三个表现就缺少配套的机制。虽然说我们也对以上问题达成共识了，我们也建立了一些流程，但是这些流程与公司的用人的文化文化招聘的制度流程，包括我们的绩效薪酬考核，包括公司的培养培训，那么奖罚政策等等没有形成一致性。